セクハラ セクシャルハラスメント 男女雇用機会均等法 第１１条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 ２　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ３　事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。 ４　厚生労働大臣は、前三項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。 ５　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。 セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、職場やその他の社会的な場面において、性的な言動や行動によって他人に不快感 や苦痛を与える行為を指します。セクハラは被害者に対して深刻な精神的、身体的な影響を及ぼすだけでなく、職場環境や社 会全体にも悪影響を及ぼします。 セクシュアルハラスメントの種類 対価型セクハラ 労働者が業務上の利益や不利益を受けることを条件に、性的な言動や行動を強要されること。 例: 上司が部下に対して、「昇進したければ食事に付き合ってほしい」「昇給を希望するなら、デートに応じてほしい」などと要求する。 上司が部下に対して、「私と性的関係を持てばプロジェクトリーダーに推薦する」「性的関係を持たないと解雇する」と脅迫する。 部下が上司の性的な誘いを断った後、突然仕事量が増やされたり、重要な会議から排除されたりする。 性的要求を拒否した結果、評価が下がり、昇進や昇給の機会が奪われる。 上司が部下に対して、「このプロジェクトを担当させてほしければ、今夜ディナーに付き合ってほしい」などと要求する。 環境型セクハラ 職場の環境そのものが、性的な言動や行動によって不快なものになり、労働者の業務遂行に支障をきたすこと。 環境型セクハラの具体例 1. 性的な冗談やコメント 職場での会話中に、性的な冗談やダブルミーニング（二つの意味にとれるの言葉）を頻繁に使う。 他の従業員の前で性的なコメントやからかいをする。 2. 性的な噂やうわさ話の広め 特定の同僚に対して、性的な関係や行動に関するうわさ話を広める。 従業員のプライベートな性的な関係について他の従業員と話す。 3. 性的な画像やビデオの共有 オフィスの共有スペースやパソコンに、性的な画像やビデオを表示する。 社内のチャットやメールで、性的な画像や動画を送信する。 4. 不必要な身体接触 挨拶として過度に抱きついたり、肩を触ったりする。 労働者の同意なしに身体に触れる、例えば肩を揉んだり、腰に手を回したりする。 5. 性的な関心や行動の示唆 特定の従業員に対して、性的な関心を持っていることを繰り返し示す。 特定の従業員の外見や服装について、性的な観点から評価するコメントをする。 6. 性的なコンテンツの掲示 オフィスの壁やデスクに、性的なポスターやカレンダーを貼る。 性的なジョークや漫画を掲示板に貼る。 7. 性的なジェスチャーや動作 職場で性的なジェスチャーや動作を行う。 他の従業員がいる前で、性的な動作を模倣する。 8. 不快な性的な会話 仕事と無関係な性的な話題や体験を他の従業員と共有する。 性的な行為や経験について詳しく話す。 制裁型セクハラ 性差別的価値観に基づく言動 女性の上司の指示に従わない。女性社員だからお茶くみ係をすべきだなど、性別を理由に差別的扱いをすることです。 妄想型セクハラ 妄想型セクシャルハラスメント（妄想型セクハラ）は、加害者が被害者に対して一方的に性的な妄想や思い込みを抱き、それを元に不適切な言動や行動を行う形態のセクハラです。このタイプのセクハラは、被害者に強い不快感や恐怖感を与えるます。 具体例 1. 一方的な愛情表現やアプローチ 被害者が全く関心を示していないにも関わらず、一方的に恋愛感情を押し付ける。 被害者に対して「あなたも私に好意があるはずだ」などと根拠のない思い込みを持ち、それに基づいてアプローチを続ける。 2. 不適切なコミュニケーション 被害者に対して過度に親密なメッセージやメールを頻繁に送る。 被害者が拒否しているにも関わらず、プライベートな質問を繰り返し行う。 3. ストーカー行為 被害者の行動を監視し、職場や学校の外でもつきまとう。 被害者のプライベートな情報を収集し、接触を試みる。 4. 虚偽の関係を吹聴する 被害者と実際には存在しない関係を周囲に話す。「私たちは秘密の関係にある」などと虚偽の情報を広める。 他の同僚や学生に対して、被害者との性的な関係があると嘘をつく。 5. セクハラを正当化する行為 自分の行為を正当化するために、「彼女/彼も私に気がある」「これは互いに合意の上だ」などと妄想的に考える。 被害者が明確に拒否しているにも関わらず、「本当は嫌がっていない」と勝手に解釈する。 時代の流れ セクハラの原因に、上司（特に中年以上）が「時代の流れ」について行っていない事が原因になることがあります。 ひと昔前は、性的な冗談やからかいも、親しい内輪での交友のように考えている人もいました。しかし現代では、こうした接触はNGとされています。上司が時代の流れに取り残された常識を持ち続けていると、自分の行為が許されないものであるという自覚すらしていないうちに、取り返しのつかない事態を招いてしまっていることもあります。 個人間の問題にはとどまらない。 会社は、個人間のやり取りの問題で、組織としては何の関わりもないという立場を取りたいはずです。会社がセクハラをすることを指示することは当然にありません。しかし、会社が責任を問われるかどうかは、単に社内でセクハラが会ったことを知っていたか否かだけで決まるのではなく、職場でセクハラが起きないような教育・指導・環境づくりに努めていたか、会社としてセクハラを絶対に許さないという態度を表していたか、相談窓口を設けていたか、セクハラの疑いが生じたときに無視せずに調査をし迅速に対応をしたか、などの具体策を実際に講じていたかどうかも重要な判断要素になります。 会社自身も、「時代の流れ」に沿った対策をしているかどうか、今一度見直してみたいと思われることでしょう。